Podcast Dynamics Matters Ep 8: Dan Rosehill: Comment construire une équipe de géants (2023)

Michel Lonnon

Bienvenue dans le podcast HSO Dynamics Matters, votre plongée sonique régulière dans le monde des questions liées à la technologie Microsoft et bien plus encore. Je m'appelle Michael Lonnon et aujourd'hui, je suis heureux d'avoir avec moi le recruteur principal de HSO, Dan Rosehill. La raison pour laquelle j'attendais avec impatience cette conversation est que je sais que trouver et embaucher des talents est un problème séculaire pour de nombreuses entreprises. Étant donné que Dan est plongé dans cette activité même pour HSO, je savais qu'il aurait quelques pépites de sagesse qui vous aideront. Alors, prenez une infusion, asseyez-vous, détendez-vous et profitez du spectacle.

Michel Lonnon

Diplôme universitaire ou université de la vie ?

Et Rose Hill

Université de la vie, mais je suis coupable d'avoir un diplôme et d'avoir suivi ce processus éducatif.

Michel Lonnon

Ne culpabilise pas Dan.

Et Rose Hill

Bon tu sais.

Michel Lonnon

Personnalité ou compétences ?

Et Rose Hill

Personnalité?

Michel Lonnon

Cool, bon, bon, bon. Vous pouvez toujours enseigner des compétences, n'est-ce pas ?

Et Rose Hill

Exactement, exactement, oui.

Michel Lonnon

Vous dirigez donc l'équipe de développement, l'équipe de recrutement ici, les découvreurs de tout ce qui est brillant à propos de HSO du point de vue des personnes.

Et Rose Hill

Je suis le gardien, c'est vrai.

Michel Lonnon

Tu es le gardien ouais. Et j'ai parlé à beaucoup de gens sur une longue période de temps, et ce qui revient toujours comme l'un des plus grands défis, c'est comment trouver les bonnes personnes ? Comment trouvez-vous le meilleur moyen? Comment trouver des talents ? Comment les avez-vous trouvés et nourris ?

Et Rose Hill

Pour moi, lorsque j'essaie de trouver des talents, je compte sur mes relations personnelles, et je compte sur les gens pour me donner leurs recommandations et leurs commentaires honnêtes pour des personnes spécifiques à qui je parle.

Michel Lonnon

Donc, pour les personnes qui recherchent le bon rôle pour elles-mêmes, il s'agit de se connecter à ce réseau et d'établir des relations sur une longue période, afin que vous puissiez l'exploiter d'un point de vue dynamique. J'essaie de trouver ces personnes ; c'est un genre de chose similaire, c'est toute la compréhension de ce à quoi ressemble le réseau, qui sont les gens et les acteurs qui le composent, est-ce le genre de chose ?

Et Rose Hill

Ouais, je suppose, les relations personnelles, les recommandations que les gens peuvent faire. Vous savez, au sein de HSO, nous avons maintenant presque 250 personnes, et, vous savez, c'est chacune de ces personnes, elles connaîtront d'autres personnes avec lesquelles elles ont travaillé sur le marché. Donc, il s'agit simplement d'essayer, vous savez, d'utiliser ce réseau autant que possible et de l'exploiter et de les faire glisser autant que possible. Parce que c'est là que le meilleur recrutement vient de ces relations personnelles, je pense.

Michel Lonnon

Du point de vue de l'entreprise (prenons HSO parce que nous y travaillons tous les deux), y a-t-il presque une façade à l'entreprise que vous devez montrer. En tant qu'organisation, vous essayez de trouver le bon moment et vous voulez vous montrer comme une entreprise pour laquelle vous voulez aller travailler.

Je suis toujours attiré et poussé par les entreprises qui ont l'air un peu excentriques, qui ont l'air légèrement différentes et qui semblent avoir quelque chose en elles qui n'est pas tout à fait la norme. Quels conseils donneriez-vous aux organisations qui souhaitent créer une vitrine pour attirer les talents ?

Et Rose Hill

Eh bien, d'accord, alors, dans le passé, je travaillais avec des agences de recrutement, et je me souviens de mon tout premier emploi dans une entreprise appelée EU Solutions. Super petite agence boutique de recrutement, je m'en sortais très bien j'y étais depuis environ 18 mois. Ensuite, j'ai été vendu un rêve par une autre société qui était au dernier étage, le penthouse, où l'Apprenti a été filmé ; vous connaissez l'introduction de l'apprenti (Dan Rosehill chante l'intro), vous voyez Alan Sugar sortir et il est au sommet du bâtiment et ce bureau particulier était là. J'ai été vendu par l'éclat de l'entreprise, il y avait un canapé doré et je pense qu'il y avait une salle de sport au dernier étage et j'ai été vendu par tout cela. J'étais jeune et naïf et je devais avoir environ 24 ou 25 ans. C'était la plus grosse erreur de ma vie et j'ai duré environ trois mois dans cette entreprise. Donc, mon conseil serait qu'il ne s'agit pas uniquement des gadgets brillants dans lesquels de nombreuses organisations investissent pour créer une façade et une bonne image. Pour moi, il s'agit d'être fidèle à soi-même et de déterminer quels sont vos USP et comment vous pouvez vous différencier. Donc, avec HSO comme exemple, j'en parle tout le temps avec les candidats parce qu'en fin de compte, du point de vue de la prestation et de la technique, nous faisons tous la même chose. Nous sommes tous des partenaires Microsoft Gold, nous mettons tous en œuvre Microsoft Dynamics dans divers secteurs industriels. Alors, comment vous différencier ? Et la réponse à cela avec HSO pour moi, c'est la culture tout simplement. C'est vrai, car il est très facile de vendre quelque chose quand on y croit soi-même. Vous savez, nous avons été régulièrement élus parmi les 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler au cours des cinq dernières années. Mais pas seulement cela, nous investissons énormément dans l'engagement et le bien-être de l'entreprise. Donc, vous savez, des choses comme le club Netflix et le club d'échecs et des séances régulières de yoga et de méditation et, des séminaires sur la mobilité lorsque vous êtes à la maison et essayez de rester actif et des défis pour voir qui peut marcher le plus au cours d'une semaine particulière. Tous ces types de choses qu'ils vont juste investir dans les gens en tant que plus que de simples employés, mais faire partie d'une grande famille, la famille HSO, et je pense, je pourrais continuer encore et encore sur la façon dont nous faire des choses qui renforcent ce sentiment, mais c'est pour moi le principal facteur de différenciation.

Michel Lonnon

Vous ne pouvez pas simuler une culture, n'est-ce pas ?

Et Rose Hill

Vous ne pouvez pas.

Michel Lonnon

Vous ne pouvez pas prétendre être quelque chose que vous n'êtes pas. Je pense que c'est là que beaucoup d'entreprises échouent.

Et Rose Hill

Ça a été si difficile aussi parce que je parle de culture et ça a été si facile dans le passé parce qu'on a pu le démontrer en se rencontrant, en faisant des rencontres et des fêtes. Je me souviens que j'avais fait jouer mon groupe à la dernière fête de Noël.

Michel Lonnon

Ils t'ont payé ?

Et Rose Hill

Ils l'ont fait en fait. Je n'ai pas reçu l'argent; le guitariste et le bassiste ont eu l'argent; pas moi malheureusement. J'ai quand même apprécié le concert. Mais cela a été vraiment difficile au cours de la dernière année, car vous devez trouver des moyens de démontrer votre culture à travers un environnement virtuel, pas en face à face et cela a été vraiment difficile. Nous avons donc constitué une équipe de mission, comme je l'ai mentionné, dont je fais également partie. Il s'agit de trouver des choses qui peuvent impliquer autant de personnes que possible, que ce soit des cours de cuisine, des clubs de lecture, des sociétés d'appréciation du cinéma, tous ces types de choses, et c'est un peu ce que nous avons utilisé. Mais soyons honnêtes, rien ne peut remplacer les interactions face à face, prendre une bière ensemble à la fin d'une journée difficile et avoir quelques rencontres.

Michel Lonnon

Oui, c'est un excellent point. C'était difficile de trouver le bon talent avant le confinement quand on pouvait se rencontrer face à face. C'est devenu plus difficile maintenant que vous le faites en ligne. C'est plus difficile de s'engager avec les gens et de les faire entrer dans cette culture, n'est-ce pas ?

Et Rose Hill

Oui, je pense que c'est définitivement plus difficile de vendre le côté culturel de l'entreprise, mais cela dit, je pense que le confinement, parce qu'il a fait du travail à domicile une facette plus acceptable de ce type de travail, je pense que cela a ouvert les portes à un plus large éventail de candidats en même temps. Il semble donc y avoir quelques personnes de plus avec lesquelles nous interagissons, à qui nous parlons et qui, peut-être, l'année dernière auraient pu être exclues du processus simplement parce qu'elles ne voulaient pas voyager. Et ça a été vraiment bien, parce que cela inclut des gens comme les jeunes mamans qui reviennent au travail et des choses comme ça, qui ne veulent peut-être pas voyager tout le temps. Mais parce qu'ils ont deux jeunes enfants à la maison ou quoi que ce soit. Je pense que c'est bien de pouvoir faire appel à ce type de candidat maintenant. Je pense que l'industrie change beaucoup et c'est une très grande facette pour HSO, la diversité et l'inclusion et essayer d'amener plus de ces types de personnes à travailler.

Michel Lonnon

Excellent point. Nous avons commencé quand je vous ai demandé personnalité ou compétences et vous avez dit personnalité ? Lorsque vous essayez de trouver les bonnes personnes, même en face à face ou en ligne, quel genre de traits recherchez-vous ? Quel genre de traits les autres devraient-ils rechercher chez les personnes qu'ils essaient de recruter ?

Et Rose Hill

Pour ma personnalité. Je pense, avant tout, que vous devez vérifier que les compétences sont correctes. Mais comme vous le dites, comme je dis désolé, les personnalités sont l'aspect le plus important. Donc, ce à quoi je pense avant tout, c'est souvent qui est le responsable du recrutement ? À qui ce candidat particulier va-t-il rendre compte, puis je regarde s'il y aura ou non un rapport entre ces deux membres du personnel. C'est assez facile à dire parce que je suis ici depuis trois ans maintenant, je pense avoir développé de très bonnes relations avec l'équipe de direction. Je sais ce que chacun d'eux aime en termes de traits de personnalité des personnes que nous amenons. Vous en avez une idée dès que vous parlez à quelqu'un au téléphone ; s'ils vont ou non s'entendre avec cette personne à qui ils font rapport. Je recherche donc des choses comme ça. L'une des principales caractéristiques que je recherche, et que nous recherchons en tant qu'entreprise, est deux choses, sa longévité et sa loyauté. Quand on voit des gens qui font partie d'une entreprise depuis cinq, six ans, cela me démontre qu'ils sont restés fidèles à elle sur le long terme, ils ne sont pas seulement livrés à eux-mêmes en essayant de passer d'une organisation à un autre. Si vous regardez HSO, nous sommes très fiers des taux de rétention que nous avons, nous retenons les gens pendant une très longue période et cela crée un environnement où tout le monde se connaît et tout le monde se soutient. Nous voulons donc des gens qui adhèrent à ce type de culture.

Michel Lonnon

Quel est le conseil numéro un que vous donneriez à quelqu'un qui essaie de trouver de nouveaux talents, quel est le meilleur conseil que vous pourriez donner ?

Et Rose Hill

Bonne question. Il y a deux domaines dont vous pouvez parler ici, à savoir les composants techniques réels du recrutement et la façon dont vous trouvez ces personnes utilisant LinkedIn et tout ce genre de choses, mais c'est un peu ennuyeux ; Je pense que n'importe quel recruteur peut en quelque sorte faire son travail. Donc pour moi, il s'agit de trouver la bonne personnalité. La façon dont vous voyez cela est que les compétences techniques peuvent être enseignées et elles peuvent être enseignées très facilement. Donc, ce que vous recherchez, c'est deux ou trois choses ici. C'est l'adaptabilité, quelqu'un qui est adaptable, ouvert à apprendre de nouvelles choses, pas trop arrogant pour penser qu'il sait tout, mais ouvert à apprendre plus de choses. Je pense que c'est vraiment la clé, des gens adaptables et ouverts à apprendre; ces deux choses.

Michel Lonnon

Dans la recherche de talents, il ne s'agit pas nécessairement d'utiliser ou de parcourir des sites d'emploi ou de gratter LinkedIn. Au lieu de cela, Dan pense que trouver les meilleurs talents est plus efficace en utilisant les relations et les réseaux que vous avez vous-même construits au fil des ans. Il s'agit également d'utiliser les réseaux et les relations des autres employés de l'entreprise. Si nous prenons HSO comme exemple, considérons qu'il y a 250 employés. Chaque membre du personnel a son propre réseau et son propre ensemble de relations qui peuvent servir de source de contact avec de nouveaux employés potentiels. Une fois que vous avez identifié les candidats potentiels, il s'agit ensuite d'aligner les personnalités pour assurer la bonne adéquation culturelle pour toutes les parties. J'espère que vous avez apprécié le podcast et qu'il vous a donné des conseils utiles sur où et comment trouver les meilleures personnes pour votre entreprise. Jusqu'à la prochaine fois, prenez soin de vous.

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